Performans düşüklüğü nedeniyle bir çalışanın iş akdinin feshedilmesinin 'geçerli bir neden' sayılabilmesi için Yargıtay'ın aradığı objektif kriterler ve işverenin yerine getirmesi gereken prosedürel yükümlülükler nelerdir? 'Feshin son çare olması' ilkesi bu süreçte nasıl bir rol oynar?

Yargıtay, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerin keyfi olmasını önlemek için bir dizi objektif kriter ve prosedürel yükümlülük aramaktadır. Feshin 'geçerli bir neden' sayılabilmesi için işverenin şunları yapması gerekir: 1. **Objektif Performans Kriterleri Belirleme:** Performans değerlendirme standartları önceden belirlenmeli, somut, ölçülebilir, makul ve işin niteliğine uygun olmalıdır. Bu kriterler işçiye görevinin başında tebliğ edilmelidir. 2. **Sürekli ve Objektif Değerlendirme:** Performans, anlık veya tek bir olaya dayalı değil, belirli bir süreci kapsayacak şekilde sürekli olarak değerlendirilmelidir. Değerlendirme sonuçları tutanak altına alınmalıdır. 3. **İhtar ve Savunma Hakkı:** Performansı düşük bulunan işçiye durumu somut verilerle bildirilmeli (ihtar edilmeli), performansını düzeltmesi için makul bir süre tanınmalı ve bu süreçte kendisinden yazılı savunması alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersizdir. 4. **Eğitim Verme:** İşçinin performans düşüklüğünün bilgi veya beceri eksikliğinden kaynaklandığı tespit edilirse, işveren işçiye gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. 5. **Görev Değişikliği Teklifi:** Mümkünse, işçiye yetenek ve niteliklerine daha uygun başka bir pozisyon teklif edilmelidir. **'Feshin son çare olması' ilkesi** bu sürecin temelini oluşturur. Yargıtay'a göre, işveren yukarıda sayılan tüm adımları (ihtar, savunma, eğitim, görev değişikliği) denemesine rağmen işçinin performansında bir düzelme olmuyorsa ve iş ilişkisinin devamı işveren açısından çekilmez hale gelmişse, ancak o zaman son çare olarak fesih hakkını kullanabilir. Bu adımlar izlenmeden doğrudan yapılan bir fesih, geçerli nedene dayanmadığı için geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası kazanabilir.