İşveren, İş Kanunu m. 22 uyarınca fesih hakkını kullanırken, değişikliğin 'geçerli bir nedene' dayandığını ispatla yükümlüdür. Geçerli nedene bir örnek veriniz ve bu nedenin feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesiyle ilişkisini açıklayınız.

İşçinin esaslı değişiklik teklifini reddetmesi üzerine işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için dayandığı 'geçerli neden', objektif ve somut bir işletmesel gereklilik olmalıdır. Örneğin, şirketin teknolojik olarak yenilenmesi, bir üretim bandının kapatılması ve bu nedenle o bandda çalışan işçinin vasfına uygun başka bir iş kalmaması durumunda, işçiye daha düşük vasıflı başka bir görev teklif edilmesi, işletmesel bir gerekliliğe dayanır. İşçi bunu reddederse, işverenin fesih için geçerli bir nedeni olduğu kabul edilebilir. Bu durum, 'feshin son çare olması' ilkesiyle doğrudan ilişkilidir. İşveren, işçiyi mevcut pozisyonunda çalıştırma imkanı kalmadığını ve ona makul başka bir pozisyon teklif ettiğini (değişiklik teklifi), ancak işçinin bunu kabul etmediğini, dolayısıyla fesih dışında başka bir çaresi kalmadığını ispatlamalıdır. Eğer işyerinde işçinin çalışabileceği başka eşdeğer bir pozisyon varken bu teklif yapılmadan doğrudan feshe gidilirse, fesih son çare olmadığı için geçersiz sayılır. (Kaynak: sen.av.tr/tr/makale/yargitay-kararlari-isiginda-calisma-kosullarinda-esasli-değişiklik-icin-uyulmasi-gereken-usul)