Bir işçi, iş sözleşmesini 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' (İş K. m. 22) yapıldığı ve bu değişikliği kabul etmediği için eylemli olarak (işe gitmeyerek) feshetmiştir. Bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanır mı? Bu tür bir feshin 'haklı fesih' olup olmadığı bu sonucu nasıl etkiler?

Hayır, işçi bu durumda ihbar tazminatına hak kazanamaz. Feshin haklı olup olmaması bu sonucu değiştirmez. İhbar tazminatının temel kuralı şudur: 'Sözleşmeyi fesheden taraf, ihbar tazminatı talep edemez.' Feshin haklı veya haksız olması, sadece kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağını etkiler. İşçinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği kabul etmeyerek işi bırakması, hukuken 'işçi tarafından yapılmış bir fesih' olarak kabul edilir. Bu feshin hukuki niteliği şöyledir: - İş Kanunu m. 22 uyarınca, işveren tarafından yapılan esaslı değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmeyen işçinin sözleşmesi, işveren tarafından geçerli bir nedenle feshedilmiş sayılır. Ancak Yargıtay, işçinin bu değişikliği kabul etmeyip işi bırakmasını, 'işçinin haklı nedenle feshi' olarak da kabul etmektedir. (Bkz. Y7.HD 21/12/2015 T, 2015/23339 E., 2015/26109 K.). Her iki durumda da (ister işveren feshi, ister işçi feshi kabul edilsin), feshi tetikleyen ve sözleşmeyi sona erdiren taraf işçinin kendisidir. Fesheden taraf olduğu için de ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işverenin yaptığı esaslı değişiklik (görev tanımını ağırlaştırma, ücreti düşürme vb.) işçi açısından haklı bir neden oluşturuyorsa, işçi ihbar tazminatı alamaz ama koşulları varsa (1 yıl kıdem gibi) 'kıdem tazminatı' alabilir.