İş Kanunu m. 17 uyarınca belirlenen ihbar süreleri asgari nitelikte olup, iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Sözleşmeyle fahiş bir ihbar süresi belirlenmesi durumunda, örneğin 1 yıl kıdemi olan bir işçi için 6 ay ihbar süresi öngörülmesi halinde, bu sürenin tamamı geçerli midir? Yargıtay'ın bu konudaki yaklaşımı ve 'hakimin müdahalesi' ilkesi nasıl işlemektedir?

İş Kanunu m. 17'de belirtilen ihbar süreleri, 'Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir' hükmü gereği nispi emredici niteliktedir. Yani, işçi lehine olmak kaydıyla sözleşmelerle uzatılabilir. Ancak bu artırım hakkı sınırsız değildir. Tarafların sözleşme özgürlüğü, dürüstlük kuralı (TMK m. 2) ve hakkın kötüye kullanılması yasağı (TMK m. 2) ile sınırlıdır. Sözleşmeyle belirlenen ihbar süresinin, işçiyi işverene aşırı derecede bağlayarak onun iş değiştirme ve sözleşmeyi fesih özgürlüğünü fiilen ortadan kaldıracak ölçüde fahiş olması durumunda, bu sözleşme hükmü geçersiz sayılabilir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, sözleşmeyle belirlenen ihbar sürelerinin bir üst sınırı olmalıdır ve bu sınır hakimin takdirine bırakılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 14.07.2008 tarihli, 2007/24490 E., 2008/20203 K. sayılı kararında olduğu gibi, Daire, bu üst sınırın 'ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar' olabileceğini belirtmiştir. Bu, hakimin sözleşmeye müdahale ederek, fahiş olan süreyi makul bir seviyeye indirmesi anlamına gelir. Dolayısıyla, 1 yıl kıdemi olan bir işçi için 6 ay (24 hafta) gibi bir ihbar süresi, kanuni sürenin (4 hafta) çok üzerinde olduğu ve işçinin hareket serbestisini aşırı kısıtladığı için fahiş kabul edilecek ve hakim tarafından makul bir süreye (örneğin 8-10 hafta gibi) indirilerek hüküm kurulacaktır.