Bir işçi, işverenin 'personel yönetmeliğinde değişiklik yaparak kıdem ve ihbar sürelerini yasal asgari seviyeye indirmesini' kabul etmediği için işten çıkarılmıştır. Yargıtay'a göre bu fesih, kötüniyetli bir fesih olarak kabul edilebilir mi?

Hayır, Yargıtay'a göre bu durum tek başına kötüniyetli bir fesih olarak kabul edilemez. Metindeki Yargıtay içtihatları özetinde belirtildiği üzere, 'davalı işveren personel yönetmeliğinde değişiklik yaparak kıdem, ihbar ve izin ile ilgili süreleri yasal süreler olarak belirlerse, bu değişikliği kabul etmeyen davacının(işçi) iş akdinin feshi halinde bunun kötüniyete dayandığının kabulü hatalıdır.' Bu yaklaşımın temelinde, işverenin 'yönetim hakkı' kapsamında, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma hakkı yatar (İK m.22). İşveren, yasal sınırlar içinde kalmak kaydıyla, sözleşmeyle tanınan ek hakları (yasal süreden daha uzun ihbar süresi gibi) değiştirmeyi teklif edebilir. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, işveren geçerli bir nedene dayanarak (işçinin kabul etmemesi işletmesel bir gereklilikten kaynaklanıyorsa) fesih hakkını kullanabilir. Bu, işverenin meşru yönetim hakkını kullanması olarak görülür ve tek başına kötüniyet olarak nitelendirilmez. İşçinin, feshin arkasında başka bir kötüniyetli (sendikal, şikayet vb.) neden olduğunu ayrıca ispatlaması gerekir. (Kaynak: kadimhukuk.com.tr/makale/kotuniyet-tazminati-nedir-hesaplama/)