İşçinin kişisel verilerinin işveren tarafından kullanılmasında TBK m.419'un getirdiği sınırlamaları ve bu sınırlamaların 'işçinin işe yatkınlığı' ve 'hizmet sözleşmesinin ifası için zorunluluk' kriterleri açısından nasıl yorumlanması gerektiğini açıklayınız.

TBK m.419, işverenin, işçiye ait kişisel verileri kullanmasını sıkı koşullara bağlayarak işçinin özel hayatının gizliliği hakkını korur. Buna göre, işveren kişisel verileri 'ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde' kullanabilir. Bu iki kriter şöyle yorumlanmalıdır: 1) **İşçinin İşe Yatkınlığıyla İlgili Olma:** Bu kriter, özellikle işe alım sürecinde veya görev değişikliğinde gündeme gelir. İşveren, işçinin talip olduğu pozisyon için gerekli olan bilgi, beceri, tecrübe ve nitelikleri (örneğin, eğitim durumu, önceki iş tecrübeleri, ehliyet bilgisi) sorgulayabilir. Ancak işin gerektirmediği, özel hayata ilişkin (siyasi görüş, dini inanç, sendika üyeliği gibi) hassas verileri toplayamaz. 2) **Hizmet Sözleşmesinin İfası İçin Zorunlu Olma:** Bu kriter, iş ilişkisi devam ederken gündeme gelir. İşverenin, bordro düzenlemek için banka hesap bilgisi, vergi ve sigorta işlemleri için kimlik bilgileri, işin gereği olarak performans takibi gibi verileri işlemesi bu kapsama girer. Ancak bu veri işleme faaliyeti, 'zorunluluk' ve 'ölçülülük' ilkeleriyle sınırlıdır. Örneğin, işçinin e-postalarını sürekli ve sınırsız bir şekilde denetlemek bu kapsama girmez. TBK m.419, özel kanun hükümlerini (KVKK gibi) saklı tutar ve veri işleme faaliyetinin bu kanunlara da uygun olmasını gerektirir. (TBK m.419)