Bir işçinin, iş sözleşmesini feshettiğine dair kesin bir beyanı olmamasına rağmen uzun süre işe devamsızlık yapması halinde, işverenin TBK m. 439'a dayanarak tazminat talep edebilmesi için hangi usuli adımı atması, ispat kolaylığı açısından yerinde olur?

Metinde bu durum açıkça tartışılmıştır. İşçinin iradesinin kesin olarak anlaşılamadığı devamsızlık hallerinde, işverenin 'işçiye ihtarda bulunması' ispat kolaylığı açısından yerinde olur. Her ne kadar TBK m. 439, ihtarı bir dava şartı olarak öngörmemiş olsa da, ihtarın pratik bir önemi vardır. İşveren, işçiye göndereceği bir ihtarname ile işe dönmesini, dönmemesi halinde bunun sözleşmenin feshi olarak kabul edileceğini bildirerek, işçinin kesin iradesini ortaya çıkarmasını sağlar. İşçinin bu ihtara rağmen işe dönmemesi, onun sözleşmeyi feshetme yönündeki zımni iradesine güçlü bir karine oluşturur. Bu durum, olası bir davada işverenin, işçinin sözleşmeyi 'aniden bıraktığı' yönündeki iddiasını ispatlamasını kolaylaştırır. Özellikle Yargıtay'ın, işçinin iradesinin belirsiz olduğu durumlarda işverenden durumu aydınlatma çabası beklemesi, ihtarın önemini artırmaktadır.