Bir Toplu İş Sözleşmesi'nde (TİS), 'fazla mesai alacaklarının ispatı, işçi ve servis yetkilisince imzalanmış fazla çalışma çizelgesine bağlıdır; bu şartlara uyulmazsa fazla çalışma ücreti ödenmez' şeklinde bir hüküm bulunmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/5276 E. sayılı kararı, bu tür bir hükmün delil sözleşmesi niteliğini ve iş hukuku ilkeleri karşısındaki geçerliliğini nasıl değerlendirmiştir? İş hukukunun 'işçiyi koruma' ilkesi, HMK m. 193'teki sözleşme serbestisini nasıl sınırlar?

Yargıtay 22. H.D. 2016/5276 E. sayılı kararında, TİS'teki bu hükmün bir 'delil sözleşmesi' niteliğinde olduğunu kabul etmekle birlikte, iş hukuku ilkeleri çerçevesinde dar yorumlanması gerektiğini belirtmiştir. Karara göre, işçinin fazla çalışma yaptığını başka delillerle (tanık, işyeri giriş-çıkış kayıtları vb.) ispatlaması halinde, TİS'teki şekil şartına (imzalı çizelge) uyulmamış olsa dahi fazla mesai ücretine hak kazanması gerekir. Bunun temel nedenleri şunlardır: 1) İş Hukukunun 'İşçiyi Koruma İlkesi': İşçi, işveren karşısında daha zayıf konumdadır. Fazla çalışma çizelgelerinin düzenlenmesi ve imzalatılması işverenin kontrolündedir. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi, işçinin hak kaybına yol açmamalıdır. 2) Nispi Emredici Hükümler: İş Kanunu'ndaki fazla mesaiye ilişkin hükümler, işçi lehine olduğu sürece değiştirilebilen nispi emredici niteliktedir. İspat külfetini işçi için imkansız veya aşırı zor hale getiren bir sözleşme hükmü, bu emredici kurallara aykırı yorumlanamaz. 3) HMK m. 193/2: Bu tür bir delil sözleşmesi, işçinin 'ispat hakkının kullanımını imkânsız kılan veya fevkalade güçleştiren' bir nitelik taşıdığından geçersiz sayılabilir. Sonuç olarak, iş hukukunda delil sözleşmeleri, genel hükümlere göre daha dar yorumlanır ve işçiyi koruma ilkesi, HMK m. 193'teki sözleşme serbestisini sınırlar. İşçi, TİS'te belirtilen delil dışında başka delillerle de iddiasını ispatlayabilir.