4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi ve ILO 158 Nolu Sözleşme'nin 7. maddesinde öngörülen savunma alma zorunluluğunun 'işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle' sınırlı olmasını ve 'işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan' fesihlerde bu zorunluluğun bulunmamasını gerekçelerle açıklayınız. Bu farklılığın feshin amacına uygunluğunu değerlendiriniz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçiden savunma alma zorunluluğunu belirli fesih nedenleriyle sınırlı tutmuştur. Bu sınırlama, fesih türlerinin niteliği ve savunma almanın temel amacı ile doğrudan ilişkilidir. ILO 158 Nolu Sözleşme'nin 7. maddesi de bu ayrımı destekler niteliktedir. **I. İşçinin Davranışı veya Verimi ile İlgili Nedenlerle Fesihlerde Savunma Alma Zorunluluğu (4857 S. K. m. 19/2):** * **Fesih Niteliği:** Bu tür fesihler, işçinin kendi kişiliğinden, performansı veya tutumundan kaynaklanan ve iş ilişkisini olumsuz etkileyen durumlara dayanır. Örneğin, işini uyarılara rağmen eksik veya kötü yapma, işyerinde rahatsızlık yaratma, sık sık işe geç gelme gibi davranışsal sorunlar veya ortalama verimin altında kalma gibi verimlilik sorunları. * **Savunma Amacı:** Fesihten önce savunma alınmasındaki temel amaç, işçinin kendisine yöneltilen iddiaları öğrenmesini, bu konudaki gerçeği ortaya çıkarmasını ve işverenin fesih konusundaki düşüncelerini etkileyerek onu fesihten vazgeçirmesini sağlamaktır. Bu, iş ilişkisini olumsuz etkileyen unsurların tespiti ve işçinin üzerinde tasarruf edebileceği, değiştirebileceği nitelikteki davranış ya da verim ile ilgili olumsuzlukları düzeltebilmesine imkan vermektedir. * **Hukuki Dinlenilme Hakkı:** Bu zorunluluk, işçinin hukuki dinlenilme hakkının (HMK m. 27) bir yansımasıdır ve işverenin keyfi fesihlerini önlemeye yönelik önemli bir güvencedir. * **ILO 158/7 ile Uyum:** ILO 158 Nolu Sözleşme'nin 7. maddesi, işçinin 'tutumu ve verimi' ile ilgili nedenlerle hizmet ilişkisinin sona erdirilmesinde savunma fırsatı verilmesini açıkça öngörür. Bu, 19. maddedeki düzenlemenin uluslararası standartlarla uyumunu gösterir. **II. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Fesihlerde Savunma Alma Zorunluluğunun Bulunmaması (4857 S. K. m. 18):** * **Fesih Niteliği:** Bu tür fesihler, işçinin kişiliğinden (davranış veya yetersizlik) değil, işyerinin veya işin kendisinden kaynaklanan objektif nedenlere dayanır. Örneğin, ekonomik kriz, teknolojik yenilikler, yeniden yapılanma, sipariş azalması, pazar daralması gibi işletmesel kararlar. * **Savunma Amacının Yokluğu:** İşçiden kaynaklanmayan, onunla ilgisi bulunmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği ya da değiştiremeyeceği durumlarda savunma alınmasının bir anlamı bulunmamaktadır. İşletmesel nedenlerle yapılan bir fesihte, işçinin kendisini savunması veya işverenin işletmesel kararını değiştirmesi mümkün değildir (Süzek, a.g.e., s.602). * **Feshin Amacına Uygunluk:** Savunma almanın temel amacı, işçinin fiili durumu veya kusurlu davranışını açıklama ve düzeltme imkanı sunmaktır. İşletmesel nedenli fesihlerde ise işçinin bir 'kusuru' veya 'düzeltilebilir bir durumu' söz konusu değildir. Dolayısıyla, bu gibi hallerde savunma alınması, sadece şekli bir prosedür olmaktan öteye geçmez ve feshin amacına hizmet etmez. **III. Değerlendirme:** Farklı fesih türleri için savunma alma zorunluluğunun farklı şekilde düzenlenmesi, yasa koyucunun ve yargının 'amaçsal yorum' ilkesine bağlılığını gösterir. İşçinin davranış veya verimine dayalı fesihlerde savunma, işçiye kendini geliştirme, yanlış anlaşılmaları düzeltme veya son bir şans tanıma imkanı sunar. Ancak işçinin kontrolü dışındaki, işveren kararından kaynaklanan veya mücbir nedenlere dayalı fesihlerde savunma alma, ne işçiye ne de işverene somut bir fayda sağlamaz ve yargılama sürecini gereksiz yere uzatır. Bu ayrım, feshin hukuki niteliği ve amacına uygun olarak, prosedürel yükümlülüklerin makuliyet sınırları içinde tutulmasını sağlamaktadır. Yargıtay'ın İçtihadı Birleştirme Kararı da bu yaklaşımı destekleyerek, 25. madde kapsamındaki haklı fesihlerde (sağlık sebepleri gibi) savunma alma zorunluluğunun olmadığını vurgulamıştır, zira bu nedenler de genellikle işçinin iradesi dışındaki veya değiştiremeyeceği durumlardır.