Bir işveren, maliyetleri düşürmek amacıyla 'yeniden yapılanma' ve 'organizasyonel değişiklik' gerekçesiyle bir satış müdürünün iş sözleşmesini feshetmiştir. Yargıtay 9. HD'nin 23.09.2024 tarihli, 2024/11104 E. sayılı kararında bu fesih geçersiz sayılmıştır. Bu karara göre, işletmesel nedene dayalı bir feshin 'geçerli' sayılabilmesi için işverenin hangi unsurları somut olarak ispatlaması gerekir? 'Feshin son çare olması' ilkesi bu tür davalarda nasıl uygulanır?

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan (işletmesel) nedenlere dayalı fesihler, İşK m. 18 kapsamında bir geçerli fesih nedenidir. Ancak bu nedenin keyfi olarak kullanılmasını önlemek için Yargıtay, işverene sıkı bir ispat yükümlülüğü getirmiştir. Yargıtay'ın ilgili kararında da vurgulandığı üzere, işverenin 'yeniden yapılanma' gibi soyut bir gerekçenin arkasına sığınması yeterli değildir. İşverenin ispatlaması gereken unsurlar şunlardır: 1. **İşletmesel Kararın Varlığı ve Ciddiyeti:** İşveren, öncelikle işyerinde yeniden yapılanma, küçülme, teknolojik değişiklik gibi bir işletmesel karar aldığını kanıtlamalıdır. Bu kararın, anlık ve keyfi değil, işletmenin geleceği için gerekli, tutarlı ve ciddi bir amaca yönelik olduğu ortaya konulmalıdır. 2. **Kararın İşgücü Fazlası Yaratması (Nedensellik Bağı):** İşveren, aldığı bu işletmesel kararın sonucunda, işyerinde bir **istihdam fazlalığı** (işgücü fazlası) yarattığını ispatlamak zorundadır. Yani, 'yeniden yapılanma' kararı ile 'satış müdürünün pozisyonunun gereksiz hale gelmesi' arasında doğrudan bir neden-sonuç ilişkisi kurulmalıdır. Kararda belirtildiği gibi, 'davacının görev ve pozisyonunu ortadan kaldıran bir değişiklik tespit edilmediyse' veya 'işçinin yürüttüğü işe olan ihtiyacın ortadan kalktığı' somut olarak ortaya konulmadıysa, fesih geçersiz sayılır. 3. **Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesinin Uygulanması:** Bu, işletmesel fesihlerde en önemli kriterdir. İşveren, feshe başvurmadan önce, ortaya çıkan istihdam fazlasını gidermek için daha hafif ve alternatif çözümleri denediğini ancak sonuç alamadığını ispatlamalıdır. Bu ilkenin uygulanması şu adımları gerektirir: - **Başka Bir İşte Değerlendirme:** İşverenin, işletme içinde veya varsa diğer işyerlerinde, işçinin niteliklerine uygun boş bir pozisyon olup olmadığını araştırması ve varsa bu pozisyonu işçiye teklif etmesi gerekir. Kararda, 'davacının başka bir işte değerlendirilmediği' hususu bir eksiklik olarak vurgulanmıştır. - **Eğitim Verme:** İşçinin, küçük bir eğitimle başka bir pozisyona adapte olabilecekse, bu eğitim imkanının sağlanması gerekir. - **Diğer Çözümler:** Fazla mesailerin kaldırılması, kısmi süreli çalışmaya geçilmesi gibi daha hafif önlemlerin de değerlendirilmiş olması beklenir. İşveren, bu üç unsuru (ciddi işletmesel karar, nedensellik bağı, feshin son çare olması) somut delillerle ispatlayamadığı sürece, yaptığı fesih 'geçersiz' kabul edilir ve işçinin işe iadesine karar verilir.