Bir işçinin, farklı eylem ve davranışları nedeniyle üç kez uyarı aldıktan sonra, sinirli bir şekilde iş makinesinin kapısını kapatarak bir zarara yol açması, Yargıtay 9. HD'nin 27.04.2022 tarihli, 2022/4503 E. sayılı kararında 'geçerli fesih' nedeni sayılmıştır. Oysa zararın miktarı, İşK m. 25/II-ı'da belirtilen 'otuz günlük ücreti' aşmamaktadır. Bu durumda fesih neden 'haklı neden' değil de 'geçerli neden' olarak kabul edilmiştir? Bu kararı, 'fesih nedenlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi' ilkesi açısından yorumlayınız.

İş Kanunu'nda fesih nedenleri, 'geçerli neden' (İşK m. 18) ve 'haklı neden' (İşK m. 25) olarak ikiye ayrılır. Haklı neden, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez kılan daha ağır ihlallerdir ve derhal fesih hakkı verir. Geçerli neden ise, iş ilişkisini olumsuz etkileyen ancak haklı neden ağırlığında olmayan durumlardır ve bildirimli fesih gerektirir. Yargıtay'ın ilgili kararında feshin 'haklı' değil 'geçerli' neden olarak kabul edilmesinin sebebi, son eylemin tek başına İşK m. 25'teki haklı neden eşiğini aşmaması, ancak önceki olumsuz davranışlarla birleştiğinde iş ilişkisinin devamını anlamsız kılmasıdır. Bu durum, 'fesih nedenlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi' ilkesiyle açıklanır. **Kararın Analizi:** 1. **Son Eylemin Tek Başına Değerlendirilmesi (Haklı Nedenin Oluşmaması):** İşK m. 25/II-ı, işçinin işverenin malına 'otuz günlük ücretini aşan' bir zararı kasten veya ihmalle vermesi halinde haklı fesih imkanı tanır. Kararda, menteşenin kırılmasıyla oluşan zararın bu miktarın altında kaldığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla, sadece bu son eyleme bakıldığında, haklı fesih için kanunun aradığı maddi koşul (zarar miktarı) oluşmamıştır. 2. **Eylemlerin Bütün Olarak Değerlendirilmesi (Geçerli Nedenin Oluşması):** Yargıtay, fesih nedenini sadece son olaya indirgememiş, sanığın daha önceki olumsuz davranışlarını (üç kez uyarı alması) da dikkate almıştır. İşçinin bu son eylemi, daha önceki uyarılarına rağmen davranışlarını düzeltmediğini, işyeri disiplinine uymadığını ve iş ilişkisine özen göstermediğini ortaya koyan 'bardağı taşıran son damla' niteliğindedir. Bu davranışlar bütünü, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini 'önemli ve makul ölçüler içinde beklenemez' hale getirmiştir. Bu durum, İşK m. 18'de tanımlanan 'işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih' nedenidir. Sonuç olarak, Yargıtay, tekil bir olayın haklı neden oluşturmaması halinde bile, bu olayın işçinin daha önceki olumsuz davranışları ve tutumları ile birleştiğinde, iş ilişkisinin geleceğine dair olumsuz bir kanaat oluşturduğunu ve bu durumun geçerli bir fesih nedeni teşkil edebileceğini kabul etmektedir. Bu, fesih değerlendirmesinin statik değil, dinamik bir süreç olduğunu ve işçinin genel performans ve uyumunun dikkate alındığını gösterir.