Bir işçi, 'özel nedenlerden dolayı, kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi kaydıyla işten ayrılmak istiyorum' şeklinde bir dilekçe vererek işten ayrılmıştır. İşveren bu talebi kabul ederek ödemeleri yapmış ve iş akdini sonlandırmıştır. İşçi daha sonra işe iade davası açmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/25623 E., 2017/16232 K. sayılı kararı bu durumu nasıl nitelendirmiştir? Bu talebin 'istifa' ile 'ikale icabı' arasındaki farkını açıklayınız.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/25623 E., 2017/16232 K. sayılı kararında bu durum, bir 'istifa' olarak değil, 'ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap (teklif)' olarak nitelendirilmiştir. İşveren de bu icabı kabul ederek ödemeleri yaptığı için, tarafların iradeleri iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi yönünde birleşmiş ve geçerli bir ikale sözleşmesi kurulmuştur. İstifa ile ikale icabı arasındaki temel fark şudur: * **İstifa:** İşçinin herhangi bir koşul ileri sürmeksizin, tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İstifa, karşı tarafın kabulüne bağlı değildir ve işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. * **Şarta Bağlı Ayrılma Talebi (İkale İcabı):** İşçinin, 'kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi şartıyla' gibi bir koşul ileri sürerek işten ayrılma iradesini beyan etmesidir. Bu, tek taraflı bir fesih (istifa) değil, işverene yönelik bir sözleşme yapma teklifidir. Eğer işveren bu şartları kabul ederse, taraflar arasında bir ikale sözleşmesi kurulmuş olur. İşveren kabul etmezse, işçinin dilekçesi hukuki bir sonuç doğurmaz ve iş ilişkisi devam eder. Somut olayda, işçinin talebi açıkça şarta bağlı olduğu için bir ikale icabıdır. İşveren bu icabı kabul ettiğinden, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılmaz. İş sözleşmesi ikale ile sona erdiği için, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz. Yargıtay'ın yaklaşımı da bu yöndedir ve bu sebeple davanın reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir.