İş hukukunda, bir ikale sözleşmesinin geçerli sayılması için Yargıtay'ın aradığı 'makul yarar' ölçütü ne anlama gelmektedir? Bu ölçütün varlığı nasıl değerlendirilir?

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir işçinin normalde işveren feshinde hak kazanacağı kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklardan ve iş güvencesi hükümlerinden feragat ederek bir ikale sözleşmesine yanaşması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye 'makul bir yarar' sağlanmış olması gerekir. 'Makul yarar', işçinin yasal hakları olan kıdem ve ihbar tazminatlarına ilaveten, iş güvencesinden yoksun kalmasının karşılığı olarak kendisine 'ek bir menfaat' sağlanması anlamına gelir. Bu ek menfaat, genellikle birkaç aylık ücret tutarında ek bir ödeme, iş bulma yardımı gibi somut bir fayda olabilir. Mahkeme, işçinin kıdemi, ücreti, pozisyonu ve ikale sonucu yoksun kaldığı hakları dikkate alarak, sağlanan ek menfaatin 'makul' olup olmadığını somut olaya göre değerlendirir. Sadece yasal hakların ödenmesi, makul yarar sayılmaz ve ikale geçersiz kabul edilebilir. (Bkz: Y 9. HD 19.03.2018 T, 2018/506 E., 2018/5426 K.)