İş hukukunda 'performans değerlendirme' ve 'performans yönetim süreci'nin amaçlarını ve işçinin iş akdinin feshinde bu süreçlerin önemini açıklayınız. İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesinde Yargıtay'ın aradığı şartlar nelerdir?

**Performans Değerlendirme Sürecinin Amacı:** İşçilerin performans ve verimliliğinin en üst düzeyde sağlanması ve korunması için yürütülen bir süreçtir. İşverenler bu süreçte işçileri ve yeteneklerini tanır, performans ve verimliliklerini değerlendirir, zayıf ve güçlü yönleri ile eğitim ihtiyaçlarını tespit eder. Amacı, işçilerin performans ve verimliliğinin tespitidir. **Performans Yönetim Sürecinin Amacı:** Performans değerlendirme sonucunda işçinin performans düşüşü veya istenilen seviyede olmadığının tespiti halinde uygulanan süreçtir. Amacı, işçinin performansını arttırmak veya korumaktır; işçilerin cezalandırılması veya işten çıkarılmasında bir araç olarak kullanılması değildir. Bu süreçte işveren, performans düşüklüğü yaşayan işçinin savunmasını alarak sorunun kaynağını tespit etmeli, işçinin yapısına daha uygun bir görev verilmesi, kişisel sorunlarına destek olunması veya eksik olduğu konularda eğitim verilmesi gibi çözümler üretmelidir. **İş Akdinin Feshinde Bu Süreçlerin Önemi:** İşçinin yeterliliği ve davranışları (performansı) nedeniyle işten çıkarılması için geçerli bir nedenin varlığı ve feshin son çare olması gerekmektedir. İleride feshin geçerliliği ile ilgili yaşanması olası bir hukuki ihtilafta işçinin iş akdinin performansa dayalı olarak sona erdirildiğinin ispat yükü işverendedir. Performans değerlendirme ve yönetim süreci, yasal zorunluluk olmasa da, işverenin işçinin performansını objektif, doğru, makul ve gerçekçi kriterler doğrultusunda belirlediğini, performansını artırmak veya korumak için çaba gösterdiğini ve feshin son çare olduğunu ispatlaması açısından büyük önem taşır. **Yargıtay'ın Aradığı Şartlar (Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih):** Yargıtay, işverenin şu adımları atmasını aramaktadır: 1. Objektif kriterlerin önceden belirlenerek işçiye tebliğ edilmesi. 2. İşçiye gerekli uyarıların yapılması. 3. Savunma alınması. 4. Eğitim yoluyla eksik olunan konularda destek olunması. 5. Özellik ve niteliklerine daha uygun vazifelerin verilmesi gibi çeşitli yollarla işçinin performansının artırılmaya yönelik adımların atılması. Buna rağmen işçinin performansının yeterli olmaması halinde son çare olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi mümkündür. Performans değerlendirmesi mutlaka objektif, makul ve gerçekçi olmalıdır.