İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasında performans değerlendirme ve yönetim sürecinin önemi nedir ve Yargıtay bu konuda hangi hususları aramaktadır?

İşçinin yeterliliği ve davranışları nedeniyle işten çıkarılması için geçerli bir nedenin varlığı ve feshin son çare olması gerekmektedir. İleride feshin geçerliliği ile ilgili yaşanması olası bir hukuki ihtilafta işçinin iş akdinin performansa dayalı olarak sona erdirildiğinin ispat yükü işverendedir. Bu yönüyle, yasal zorunluluk olmasa da hem işçinin performansının objektif ve doğru bir şekilde değerlendirilmesi hem de ileride yaşanması olası yargılamada ispat yönünden, performans değerlendirme ve yönetim süreci büyük önem arz etmektedir. İşveren böylece, işçinin performansını belirli, objektif, makul ve gerçekçi kriterler doğrultusunda belirlediğini, performans yönetim süreci ile işçinin performansının arttırılması veya korunması için elinden geleni yaptığını ancak son çare olarak iş akdini sonlandırdığını rahatlıkla ispatlayabilecektir. Nitekim Yargıtay da, işverenin objektif kriterleri önceden belirlenerek işçiye tebliğ edilen performans değerlendirmesini gerçekleştirmesini, işçiye gerekli uyarıları yapmasını, savunma almasını, eğitim yoluyla eksik olunan konularda destek olmasını, özellik ve niteliklerine daha uygun vazifelerin verilmesi gibi çeşitli yollarla işçinin performansının arttırılmaya yönelik adımları atmasını; buna rağmen işçinin performansının yeterli olmaması halinde son çare olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesini aramaktadır. İşçinin performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin sona erdirilmesi mümkün olsa da performans değerlendirmesi mutlaka objektif, makul ve gerçekçi olmalıdır.