4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilme şartlarını ve bu tazminatın hesaplanmasında 'geniş anlamda ücret' ilkesini açıklayınız. Ayrıca, kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresini ve işçinin kendi isteğiyle ayrılması durumunda tazminat hakkını Yargıtay'ın yerleşik uygulamaları ışığında değerlendiriniz.
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'ndan önceki 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen ve halen yürürlükte olan bir işçi alacağıdır. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde belirli şartlarda işçiye ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması gerekir: (a) İş Kanunu'na tabi bir işte işçi sıfatıyla çalışmak, (b) En az 1 yıl ve daha fazla sürede aynı işyerinde kıdemli olmak, (c) İş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan hallerden biri sebebiyle sona ermesi (örneğin, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir nedenle fesih, muvazzaf askerlik, yaşlılık/emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma, kadın işçinin evlenmesi sebebiyle işten ayrılması veya işçinin ölümü), (d) İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereği 'son ücret üzerinden' hesaplama yapılır. Burada kastedilen, 'geniş anlamda ücret'tir. Yani, işçinin çalışma süresince aldığı ve aylığına ek kabul edilen tüm ödemeler dahil edilir. Bunlar arasında giyecek yardımı, yemek yardımı, servis hizmeti, devamlılık arz eden prim, kira yardımı, özel sağlık sigortası yardımı veya hayat sigortası prim ödemeleri gibi para ile ölçülebilen menfaatler bulunur. Yargıtay, çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücretlerini, koruyucu elbise, havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma gibi ödemeleri geniş anlamda ücrete dahil etmez. Kıdem tazminatı tavanı, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatı bir işçi alacağı olarak zamanaşımına tabidir ve 4857 sayılı Kanun'un Ek 3. maddesine göre, zamanaşımı süresi beş yıldır. İş Mahkemesi'ne başvuru için arabulucuya gitmek dava şartıdır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa etmesi) halinde kıdem tazminatına hak kazanması kural olarak mümkün değildir. Ancak Yargıtay, işçinin istifasının gerçek mi, yoksa işveren tarafından haklı feshi sağlamak için baskı altında mı yapıldığını değerlendirir. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı sebeplerden biriyle (sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay, işçinin kıdemi ve çalışma koşulları gibi unsurları dikkate alarak istifanın haklı nedene dayanıp dayanmadığını tespit eder.