Yargıtay'ın 'aralıklı çalışma' (intermittent employment) durumunda ihbar tazminatının hesaplanmasına ilişkin yaklaşımını, özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2021/5562 E., 2021/9893 K. sayılı kararı çerçevesinde açıklayınız. Bu durum kıdem tazminatı hesaplamasından nasıl farklılaşır?

Yüksek Mahkemenin 'aralıklı çalışma' halinde ihbar tazminatı hesaplamasına ilişkin güncel emsal kararı (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2021/5562 E., 2021/9893 K.) uyarınca, 'Aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır.' Dolayısıyla, bu durumda her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmekte, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği incelenmesi, yani feshin ihbar süresine uymaksızın usulsüz bir şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmalıdır. Akabinde iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitiyle birlikte söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son brüt ücreti üzerinden ihbar tazminatı hesaplaması yapılması gerekmektedir. Bu durum, 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesine göre çalışma sürelerinin birleştirilerek tek bir kıdem tazminatı hesabı yapıldığı kıdem tazminatından ayrılır. İhbar tazminatında, her çalışma dönemi kendi içinde bağımsız değerlendirilir.