Bir işçinin işyerinde mobbinge maruz kaldığını iddia etmesi durumunda ispat yükü kime aittir? Yargıtay'ın 'yaklaşık ispat' kavramını mobbing davalarında nasıl uyguladığını ve bu yaklaşımın HMK'daki genel ispat kurallarından farkını açıklayınız.

Genel kural olarak, HMK m. 190 uyarınca ispat yükü, iddia edilen vakıadan kendi lehine hak çıkaran tarafa, yani mobbinge uğradığını iddia eden işçiye aittir. Ancak Yargıtay, mobbingin genellikle tacizi uygulayan ile maruz kalan arasında, gizli ve ispatı zor bir olgu olmasından hareketle bu kuralı esnetmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2021/12218 E. sayılı kararında belirtildiği gibi, 'yaklaşık ispat' kavramı benimsenmiştir. Buna göre, işçinin mobbingin varlığına dair 'güçlü bir biçimde gösteren bir durumu' veya olguları (örneğin, tanık beyanları, e-postalar, performans değerlendirmelerindeki ani düşüşler, görev yeri değişiklikleri) ortaya koyması yeterlidir. Bu noktadan sonra ispat yükü yer değiştirir ve işveren, mobbing teşkil eden bir ihlalin mevcut olmadığını veya davranışlarının haklı bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlü hale gelir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık iddiasındaki ispat yükü kuralına benzer ve genel ispat kurallarından ayrılarak işçiyi koruyan bir yaklaşımdır.