İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işveren, 'işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri' nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtay içtihatları ışığında, işverenin 'yeniden yapılandırma (reorganizasyon)' kararı alması, tek başına geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilebilir mi? Geçerli bir fesihten bahsedebilmek için 'işletmesel karar'ın hangi nitelikleri taşıması ve işverenin neyi ispatlaması gerekir?

Hayır, işverenin sadece yeniden yapılandırma kararı aldığını beyan etmesi geçerli bir fesih için yeterli değildir. Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin aldığı işletmesel kararın (yeniden yapılandırma, küçülme, teknoloji değişikliği vb.) samimi, ciddi ve gerçekten uygulanıyor olması gerekir. İşe iade davalarını bertaraf etmek için yapılan göstermelik reorganizasyonlar geçerli feshe dayanak oluşturmaz. İşverenin, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat edebilmesi için (İş K. m. 20) şu hususları kanıtlaması gerekir: 1) Tutarlı bir şekilde uygulanan bir işletmesel karar aldığını, 2) Bu kararın sonucunda bir istihdam fazlası (işgücü fazlası) ortaya çıktığını, 3) Feshin 'son çare' (ultima ratio) ilkesine uygun olduğunu, yani işçiyi işletme içinde başka bir pozisyonda çalıştırma gibi daha hafif önlemlerin mümkün olmadığını. Vona Hukuk Bürosu'nun metninde yer alan Yargıtay kararında da belirtildiği gibi, fesihten kısa süre sonra yeni işçi alınması veya işten çıkarılan kişinin pozisyonuna vekaleten atama yapılması, feshin geçerli nedene dayanmadığının bir göstergesi olabilir.