Bir işveren, 'Hisse Satış Sözleşmesi' imzalayarak şirketin el değiştirmesinden 16 gün sonra, bir çalışanın iş sözleşmesini 'yeniden yapılandırma' gerekçesiyle feshetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Vona Hukuk metninde alıntılanan kararında, bu feshin geçersiz sayılmasının gerekçeleri nelerdir? Karar, 'feshin son çare olması' ilkesinin ispatı açısından işverenden ne gibi beklentiler olduğunu ortaya koymaktadır?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu feshi birkaç temel gerekçeyle geçersiz saymıştır: 1) İşletmesel Kararın Somut Olmaması: Hisse satışı ile fesih arasında geçen 16 günlük kısa sürede nasıl bir yeniden yapılandırma yapıldığı işveren tarafından açıkça ortaya konulamamıştır. 2) İşgücü Fazlalığının Kanıtlanamaması: Fesihten önce herhangi bir norm kadro çalışması yapılmamış ve bu çalışmaya bağlı olarak somut bir işgücü fazlalığı ortaya çıktığı kanıtlanamamıştır. 3) Feshin Samimi Olmadığına Dair Karine: Feshedilen çalışanın müdürlüğünün devam etmesi, yerine vekaleten atama yapılması ve fesihten sonra yeni işçi alınması, feshin samimi bir yeniden yapılandırma ihtiyacından kaynaklanmadığını göstermektedir. 4) Feshin Son Çare Olmaması: İşverenin, işçiyi işletme içinde başka bir birimde çalıştırma imkanının olup olmadığını araştırdığını, yani feshin son çare (ultima ratio) ilkesine uyduğunu ispatlayamaması. Bu karar, işverenin sadece 'yeniden yapılandırma' demesinin yeterli olmadığını; bu kararın somut, tutarlı, uygulanabilir olduğunu ve fesih dışında başka bir çözümün kalmadığını (feshin kaçınılmazlığını) ispatlaması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.