Bir şirkette 'yeniden yapılandırma' kararı alınmış ve bu kapsamda bir çalışanın pozisyonu lağvedilmiştir. İşveren, feshin son çare olduğu ilkesi gereği, bu çalışana daha düşük bir pozisyonda ve daha az elverişli koşullarda yeni bir görev teklif etmiştir. Çalışanın bu teklifi reddetmesi, işverenin yaptığı feshin geçerliliğini nasıl etkiler? Bu durumda feshin geçerli bir nedene dayandığı söylenebilir mi?

Evet, bu durumda feshin geçerli bir nedene dayandığı söylenebilir. İş Kanunu ve Yargıtay içtihatlarına göre, işletmesel kararlar sonucu yapılan fesihlerde işveren, feshin 'son çare' (ultima ratio) olduğunu ispatlamalıdır. Bu ilke gereği, işveren, işçiyi başka bir pozisyonda çalıştırma imkanını araştırmalıdır. Metinde de önerildiği gibi, işverenin, işçiye 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' (İş K. m. 22) teşkil eden, mevcut görevine göre daha düşük bir pozisyonda yeni bir görev teklif etmesi, feshin son çare olduğu ilkesine uygun hareket ettiğini gösterir. İşçi, bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, teklif onu bağlamaz. Ancak işçinin bu teklifi reddetmesi, işverenin artık geçerli nedenle fesih hakkını kullanmasının önünü açar. Çünkü işveren, fesih öncesi daha hafif bir önlem olan değişiklik teklifini sunarak üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirmiştir. Dolayısıyla, çalışanın bu makul teklifi reddetmesi halinde, işverenin yaptığı fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilir.