İş akdinin 'yeniden yapılandırma' gerekçesiyle feshinde, işverenin 'fesih için objektif kriterler tespiti' yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu kapsamda, işverenin feshedeceği kişileri seçerken 'performans düşüklüğü' kriterini kullanması halinde, bu performans değerlendirmesinin hukuken geçerli sayılabilmesi için taşıması gereken özellikler nelerdir?

İşverenin, işletmesel nedenle yapacağı fesihlerde, işten çıkarılacak işçileri seçerken 'performans düşüklüğü' kriterini kullanması hukuken mümkündür. Ancak bu kriterin keyfi ve sübjektif olmaması, hukuken geçerli sayılabilmesi için Yargıtay içtihatlarıyla belirlenmiş sıkı koşullara uyması gerekir. Bu koşullar şunlardır: 1) Objektiflik ve Ölçülebilirlik: Performans değerlendirme sistemi, somut, ölçülebilir ve denetlenebilir verilere dayanmalıdır. Amirlerin soyut kanaatleri veya genel ifadeler (örneğin, 'verimsiz çalışıyor') yeterli değildir. Satış rakamları, üretim adetleri, müşteri memnuniyet anketleri gibi sayısal ve objektif veriler kullanılmalıdır. 2) Süreklilik ve Düzenlilik: Performans değerlendirmesi, sadece işten çıkarma öncesinde yapılan anlık bir işlem olmamalıdır. İşletmede düzenli ve sürekli olarak uygulanan, tüm benzer durumdaki çalışanları kapsayan bir sistem olmalıdır. 3) İşçinin Bilgilendirilmesi ve Savunma Hakkı: İşçi, performans değerlendirme kriterlerinden önceden haberdar edilmelidir. Performansı düşük bulunduğunda, bu durum kendisine bildirilmeli, performansını artırması için gerekli eğitim ve destek verilmeli ve kendisine bu konudaki savunmasını yapma imkanı tanınmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle ihtar çekilmiş olması, bu sürecin işlediğini gösteren önemli bir delildir. 4) Gerçekçilik ve İşin Niteliğine Uygunluk: Değerlendirme kriterleri, işçinin yaptığı işin niteliği ile uyumlu ve ulaşılabilir hedeflere dayanmalıdır. Gerçekçi olmayan hedefler üzerinden yapılan bir değerlendirme geçerli sayılmaz. Bu koşulları taşımayan bir performans değerlendirmesine dayanılarak yapılan bir seçim, keyfi olarak nitelendirilir ve feshin geçersizliğine yol açar.