İş akdinin 'yeniden yapılandırma' gerekçesiyle feshinde, işverenin 'feshin son çare olması' ilkesi kapsamında işçiye, 'daha düşük maaş ile çalışma veya daha az elverişli koşullarda düşük bir pozisyonda yeni bir görev' teklif etme yükümlülüğü var mıdır? Bu teklifin hukuki niteliği nedir?

Evet, böyle bir yükümlülük vardır ve bu, 'feshin son çare (ultima ratio) olması' ilkesinin en önemli somut görünümlerinden biridir. İşveren, yeniden yapılandırma sonucu işgücü fazlası haline gelen bir işçinin iş akdini doğrudan feshetmek yerine, öncelikle fesihten kaçınma yollarını aramalıdır. Bu yollardan biri de, İş Kanunu m. 22'de düzenlenen 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' yapmayı işçiye teklif etmektir. Metindeki öneride de belirtildiği gibi, işverenin, işçiye 'daha düşük maaş ile çalışma' veya 'mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev' teklif etmesi, feshin son çare olduğu ilkesini yerine getirdiğini ispatlaması açısından kritik bir adımdır. Bu teklifin hukuki niteliği, bir 'değişiklik feshidir'. İşveren, bu teklifi işçiye yazılı olarak yapmalı ve işçinin bunu kabul etmesi için ona 6 iş günü süre vermelidir. Eğer işçi bu değişikliği kabul etmezse, işveren ancak o zaman işletmesel nedene dayanarak fesih hakkını kullanabilir. Bu teklifi hiç yapmadan doğrudan feshe gitmek, feshin son çare olduğu ilkesinin ihlali anlamına gelir ve feshin geçersizliğine yol açabilir. İşçinin bu teklifi kabul etme zorunluluğu yoktur; kabul etmemesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklı kalır.