Şirketlerin yeniden yapılandırma (reorganizasyon) kararlarına dayanarak yaptıkları fesihlerde, bu kararın 'göstermelik' olup olmadığının denetiminde Yüksek Mahkeme'nin dikkate aldığı kriterler nelerdir? Fesihten sonra yeni işçi alımı yapılması bu denetimde nasıl bir rol oynar?

İşveren, ekonomik zorluklar olmasa bile verimliliği ve rekabet gücünü artırmak amacıyla yeniden yapılandırma (reorganizasyon) kararı alabilir ve bu karar sonucu oluşan işgücü fazlası nedeniyle işçi çıkarabilir. Ancak bu işletmesel kararın keyfi veya işe iade davalarını engellemeye yönelik 'göstermelik' olmaması gerekir. Mahkeme, işletmesel kararın yerindeliğini (doğru veya yanlış bir karar olup olmadığını) denetleyemez, ancak kararın keyfi veya göstermelik olup olmadığını denetler. Metinde belirtilen Yüksek Mahkeme kararında, bu denetimde kullanılan kriterler açıkça görülmektedir: 1) Kararın Somutluğu ve Uygulanması: Mahkeme, 'nasıl bir yeniden yapılanma yapıldığının açık bir şekilde ortaya konulup konulmadığını' araştırır. Soyut bir yeniden yapılandırma gerekçesi yeterli değildir. 2) Norm Kadro Çalışması: Fesihten önce bir norm kadro çalışması yapılıp yapılmadığı ve bu çalışmaya bağlı olarak somut bir işgücü fazlalığının kanıtlanıp kanıtlanmadığı incelenir. 3) Fesihten Sonraki Durum: Davacının çalıştığı müdürlüğün veya pozisyonun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı, yerine vekaleten veya asaleten yeni bir atama yapılıp yapılmadığına bakılır. Özellikle 'fesihten sonra yeni işçi alınması', feshin geçerliliğine dair en önemli şüpheyi doğuran durumdur. Eğer işveren, aynı veya benzer nitelikteki bir pozisyon için kısa bir süre sonra yeni bir işçi almışsa, bu durum genellikle işgücü fazlası iddiasının samimi olmadığına ve feshin geçersiz olduğuna dair güçlü bir karine oluşturur. Ancak, yeni alınan işçinin farklı niteliklere sahip olması veya tamamen farklı bir pozisyon için alınması durumu değiştirebilir. Bu nedenle her olay kendi içinde değerlendirilir.