İş akdinin 'işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle' feshinde, işverenin ispat yükümlülüğü neleri kapsar? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararında atıf yapılan 'feshin son çare (ultima ratio) olması' ilkesi, bu ispat yükümlülüğü çerçevesinde nasıl bir anlam taşır?

İş Kanunu m. 18 uyarınca, işverenin işletmesel kararlara (yeniden yapılanma, daralma, teknolojik değişiklik vb.) dayanarak iş akdini feshetmesi, geçerli bir fesih nedenidir. Ancak İş Kanunu m. 20/2, feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükünü işverene yüklemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin metinde atıf yapılan kararına göre, işverenin ispat yükü birkaç aşamadan oluşur: 1) İşletmesel Kararın Varlığı ve Uygulanması: İşveren, öncelikle bir işletmesel karar (örneğin yeniden yapılandırma kararı) aldığını ve bu kararı tutarlı bir şekilde uyguladığını ispatlamalıdır. Kararın göstermelik olmadığı, ciddi ve gerçek olduğu kanıtlanmalıdır. 2) İstihdam Fazlasının Doğması: İşveren, aldığı bu işletmesel karar sonucunda, feshedilen işçinin pozisyonunda veya genel olarak işyerinde bir 'işgücü fazlası' (norm kadro fazlası) ortaya çıktığını somut verilerle (eski ve yeni organizasyon şemaları, norm kadro çalışmaları vb.) ispatlamalıdır. 3) Feshin Kaçınılmazlığı (Feshin Son Çare Olması İlkesi): Bu, ispat yükünün en kritik halkasıdır. 'Feshin son çare (ultima ratio) olması' ilkesi, işverenin, işçiyi işten çıkarmadan önce daha hafif tüm önlemleri denediğini ancak feshin kaçınılmaz hale geldiğini ispatlaması gerektiği anlamına gelir. İşveren, işten çıkaracağı işçiyi, işletme içinde başka bir bölümde veya pozisyonda çalıştırma imkanının olup olmadığını araştırdığını; varsa daha hafif koşullarda başka bir görev teklif ettiğini (örneğin unvan veya ücret değişikliği); kısmi süreli çalışma, ücretsiz izin gibi alternatifleri değerlendirdiğini ancak hiçbirinin mümkün olmadığını kanıtlamalıdır. Bu araştırmayı yapmadan doğrudan feshe gitmek, feshin geçersiz sayılmasına neden olur.