4857 sayılı İş Kanunu m. 18/3-d, 'hamilelik' nedeniyle iş akdinin feshini geçersiz bir sebep olarak saymıştır. Bir işveren, hamile olan işçisinin yerine başka birini işe alıp, doğum izninden dönen işçiyi daha düşük bir pozisyonda görevlendirirse, bu durum 'ayrımcılık yasağı' (İş K. m. 5) kapsamında nasıl değerlendirilir? Yargıtay 9. HD'nin 2024/3413 E. sayılı kararı ışığında, işçinin bu durumda hangi tazminatları talep etme hakkı doğar?

Bu durum, İş Kanunu m. 5'te düzenlenen 'cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılık yasağının' açık bir ihlalidir. Yargıtay 9. HD'nin 2024/3413 E. sayılı kararında da benzer bir olayda, doğum izninden dönen işçiye eski görevi yerine başka bir iş verilmesinin ayrımcılık teşkil ettiğine hükmedilmiştir. İşveren, doğum izninden dönen kadın işçiyi kural olarak eski işinde veya eşdeğer bir pozisyonda çalıştırmakla yükümlüdür. Doğum iznini bir fırsat bilerek işçinin yerine başkasını almak ve dönen işçiyi daha vasıfsız bir pozisyona atamak, gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapma yasağına aykırıdır. Bu durumda işçinin hakları şunlardır: 1) İşçi, bu esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş akdini İş K. m. 24/II-f uyarınca haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. 2) İşçi, İş K. m. 5/6 uyarınca, dört aya kadar ücreti tutarında 'ayrımcılık tazminatı' talep edebilir. 3) Ayrıca, yoksun bırakıldığı diğer haklarını (örneğin, ücret farkı gibi) da talep edebilir. Yargıtay kararı, bu gibi durumlarda ayrımcılık iddiasının ispatlandığını ve işçi lehine tazminata hükmedilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.