4857 sayılı İş Kanunu'na tabi bir işçinin 'yıllık ücretli izin' hakkının hesaplanmasında, işçinin hizmet süresine hangi sürelerin dahil edileceğini (deneme süresi vb.) ve hangi sürelerin dahil edilmeyeceğini (ücretsiz izin vb.) açıklayınız. Alt işveren (taşeron) işçisinin, alt işvereni değişse dahi aynı 'asıl işveren'e ait işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda, yıllık izin hakkının nasıl hesaplanması gerektiğini ve bu konuda asıl işverenin yükümlülüğünün ne olduğunu belirtiniz.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Yıllık izin kıdeminin hesaplanmasında, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. İşçinin iş sözleşmesinin devamı boyunca kullandığı ücretli izinler (hastalık raporu, hafta tatili, genel tatil günleri, mazeret izni vb.) hizmet süresinden sayılır. Ancak, metinde de belirtildiği gibi, İş Kanunu m. 74 uyarınca doğum sonrası kullanılan 'altı aya kadar ücretsiz izin' gibi, iş sözleşmesinin askıda olduğu uzun süreli ücretsiz izinler, yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmaz, yani kıdemden sayılmaz. Alt işveren işçileri için kanun özel bir koruma getirmiştir. Alt işvereni değişse bile, işçi aynı asıl işverenin işyerinde kesintisiz olarak çalışmaya devam ediyorsa, yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken, o işyerinde ilk işe girdiği tarihten itibaren çalıştığı 'tüm süreler' dikkate alınır. Yani, her alt işveren değişikliğinde kıdemi sıfırlanmaz. Bu konuda asıl işverenin de bir yükümlülüğü vardır: Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık izinlerin kullanılıp kullanılmadığını 'kontrol etmek' ve ilgili yıl içinde kullanılmasını 'sağlamakla' yükümlüdür. Alt işveren de tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle mükelleftir. Bu düzenleme, alt işveren değişiklikleri yoluyla işçilerin yıllık izin haklarının gasp edilmesini önlemeyi amaçlar.