Bir işçinin diğer bir işçiye küfür etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca her zaman haklı fesih nedeni midir? Mahkemenin, bu tür bir olayda 'ölçülülük ilkesi'ni nasıl uygulaması gerekir?

İşçinin diğer bir işçiye küfür etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d bendindeki 'sataşma' kapsamına girdiği için kural olarak işveren açısından bir haklı fesih nedeni oluşturur. Ancak bu durum mutlak değildir. Yargı, özellikle Yargıtay, feshin son çare olması (ultima ratio) ve ölçülülük ilkesi gereği, her somut olayı kendi özel koşulları içinde değerlendirmektedir. Mahkemenin 'ölçülülük ilkesi'ni uygularken dikkate alması gereken hususlar şunlardır: 1. **Olayın Bağlamı:** Küfürün hangi ortamda, neyin üzerine söylendiği, karşılıklı bir atışma olup olmadığı, tahrik bulunup bulunmadığı incelenmelidir. 2. **İşçinin Kişiliği ve Geçmiş Davranışları:** İşçinin daha önce benzer disiplin suçları işleyip işlemediği, işyerindeki genel tutumu göz önünde bulundurulmalıdır. 3. **Fiilin Ağırlığı:** Küfürün niteliği, kime karşı (amir, alt, eşit) söylendiği, işyerindeki diğer çalışanları ne ölçüde etkilediği ve işyeri disiplinini ne derecede bozduğu değerlendirilmelidir. 4. **Feshin Son Çare Olması:** İşverenin, fesihten önce uyarı, kınama gibi daha hafif bir disiplin cezası uygulama imkanının olup olmadığı tartışılmalıdır. Sonuç olarak, küfürlü konuşma haklı fesih nedeni olsa da, eğer işçinin davranışı tahrik sonucu anlık bir tepki ise, işyeri düzenini ciddi şekilde bozmamışsa ve işçinin geçmişi temizse, mahkeme feshin ölçüsüz olduğuna ve bu nedenle haksız olduğuna karar verebilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun E. 2019/331, K. 2019/633 sayılı kararı, bu tür bir değerlendirmenin nasıl yapıldığına iyi bir örnektir. (Kaynak: www.zulkufarslan.av.tr/satasma-nedeniyle-is-sozlesmesinin-feshi/)