İşverenin, iş akdini işçinin devamsızlığına dayalı olarak feshetmesi (İşK m. 25/II-g), Yargıtay tarafından objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde nasıl değerlendirilir? Özellikle, işçinin devamsızlığının 'haklı bir nedene' dayanıp dayanmadığının belirlenmesinde hangi kriterler göz önünde bulundurulur?

İşverenin, işçinin devamsızlığı nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için, devamsızlığın 'işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın' gerçekleşmesi gerekir. Yargıtay, 'haklı sebep' kavramını yorumlarken objektif iyi niyet kurallarını (TMK m. 2) esas alır. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın haklı bir neden olup olmadığı, önceden belirlenmiş bir listeye göre değil, her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilir. Yargıtay'ın bu değerlendirmede göz önünde bulundurduğu kriterler şunlardır: olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu özel durumlar, iş yerinin özellikleri ve çalışma koşulları, işyeri gelenekleri ve iş ilişkisinin niteliği. Örneğin, işçinin veya birinci derece bir yakınının ani ve ciddi bir hastalığı, belgelendirilmiş bir kaza geçirmesi, tanıklık gibi bir hukuki yükümlülüğü yerine getirmesi veya öngörülemeyen bir mücbir sebeple (sel, deprem, yoğun kar yağışı nedeniyle ulaşımın imkansızlaşması vb.) işe gelememesi genellikle haklı neden olarak kabul edilir. İspat yükü, kural olarak devamsızlığın mazeretsiz olduğunu iddia eden işverende olmakla birlikte, işçi bir mazeret ileri sürüyorsa bu mazeretini (örneğin doktor raporu ile) ispatlamakla yükümlü olur (zulkufarslan.av.tr/is-sozlesmesinin-feshi-devamsizlik/).