İşverenin, işyerindeki kuralları (örneğin, sigara içme yasağı) ihlal eden bir işçiye doğrudan fesih işlemi uygulaması hukuka uygun mudur? Yargıtay içtihatlarına göre, 'işyeri kural ihlali' nedeniyle feshin geçerli sayılabilmesi için hangi koşulların varlığı aranmaktadır?

İşverenin, kural ihlali yapan işçiyi doğrudan feshetmesi genellikle hukuka uygun değildir. Feshin geçerli veya haklı sayılabilmesi, ihlalin niteliğine ve işverenin izlediği prosedüre bağlıdır. Yargıtay içtihatlarına göre, 'işyeri kural ihlali' nedeniyle feshin geçerli sayılabilmesi için şu koşullar aranır: 1) Kuralın Belirliliği ve İlanı: İhlal edilen kuralın, işyeri yönetmeliği, iş sözleşmesi veya talimatlarla önceden belirlenmiş ve işçilere usulüne uygun olarak duyurulmuş olması gerekir. İşçinin bilmediği bir kuraldan sorumlu tutulması beklenemez. 2) İhlalin Niteliği ve Ağırlığı: Her kural ihlali aynı sonucu doğurmaz. Eğer ihlal, İş Kanunu m. 25/II'de sayılan (örneğin, iş güvenliğini tehlikeye düşürmek, hırsızlık yapmak gibi) ve iş ilişkisinin devamını çekilmez kılan ağır bir fiil ise, işveren 'haklı nedenle derhal fesih' hakkını kullanabilir. Ancak, sigara içme yasağını bir kez ihlal etmek gibi daha hafif bir ihlal, genellikle haklı fesih nedeni sayılmaz. 3) Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio İlkesi): Haklı fesih ağırlığında olmayan kural ihlallerinde, işverenin feshe başvurmadan önce daha hafif disiplin yaptırımlarını (uyarı, kınama) uygulaması beklenir. Özellikle ilk kez yapılan ve işyerinde büyük bir zarara yol açmayan ihlallerde, işçiye yapılan yazılı bir uyarı, fesihten önce kullanılması gereken bir yoldur. 4) Savunmanın Alınması: Geçerli veya haklı nedene dayalı her türlü davranış feshinde, İş Kanunu m. 19 uyarınca işçinin savunmasının alınması usuli bir zorunluluktur. Sonuç olarak, basit bir kural ihlalinde doğrudan fesih, geçersiz sayılır. Feshin geçerliliği, ihlalin tekerrür edip etmediğine, daha önce uyarı yapılıp yapılmadığına ve fiilin ağırlığına bağlıdır.