Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin sözleşmesi, kanunda öngörülen 'esaslı bir neden' olmaksızın birden fazla kez üst üste yenilenirse, bu sözleşmenin hukuki niteliği nasıl değişir? Bu durumda olan bir işçinin, son sözleşmesinin sonunda işten çıkarılması halinde, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davası açma hakkı doğar mı?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, 'Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.' Bu hüküm, işverenin, işçiyi iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakmak amacıyla, sürekli nitelikteki bir iş için ardı ardına belirli süreli sözleşmeler yapmasını engellemeyi amaçlar. Eğer ortada işin niteliğinden kaynaklanan 'esaslı bir neden' (örneğin, belirli bir projenin tamamlanması, mevsimlik bir iş, belli bir siparişin yetiştirilmesi) yoksa, zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler, kanun gereği 'belirsiz süreli iş sözleşmesi'ne dönüşür. Bu dönüşüm, 'başlangıçtan itibaren' etkilidir. Bu durumda olan bir işçinin, son sözleşmesinin sonunda 'süre bitti' denilerek işten çıkarılması, aslında bir 'belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshi' olarak kabul edilir. Sonuç olarak, bu işçinin şu hakları doğar: a) Kıdem Tazminatı: Eğer toplam çalışma süresi (tüm zincirleme sözleşmelerin toplamı) bir yıldan fazla ise, kıdem tazminatına hak kazanır. b) İhbar Tazminatı: İşveren, sözleşmenin sonunda bildirim öneli tanımadığı için, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. c) İşe İade Davası: Eğer işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin kıdemi en az altı ay ise, işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi için dava açabilir. Çünkü statüsü artık 'belirsiz süreli' sözleşmeyle çalışan bir işçi statüsüdür ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanır.