4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında, işçinin ücretinde karşılıklı mutabakat ve imzalı bir protokolle indirime gidilmesi durumunda, işçinin daha sonra bu değişikliğin 'esaslı değişiklik' olduğunu ve rızasının fesada uğratıldığını iddia ederek fark ücret talep etmesi hukuken nasıl değerlendirilmelidir? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/3417 E., 2019/525 K. sayılı kararının bu konudaki temel argümanı nedir?

İş Kanunu md. 22, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ancak işçinin yazılı rızası ile yapılabileceğini düzenler. Ücret, en temel çalışma koşuludur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/3417 E., 2019/525 K. sayılı kararında, tarafların karşılıklı anlaşarak imzaladıkları bir ek protokolle işçinin ücretinde indirime gitmelerinin kural olarak geçerli olduğu kabul edilmiştir. Kurul'a göre, işçi bu belgeyi imzalarken iradesinin fesada uğratıldığını (hata, hile, ikrah) somut delillerle ispat etmediği sürece, sonradan bu işleme karşı fark ücret alacağı talep edemez. Hayatın olağan akışına aykırılık iddiası (örneğin, bir müdürün ücretinin 2/3 oranında düşürülmesini talep etmesi) tek başına irade fesadını ispatlamaya yetmez. Dolayısıyla, yazılı rıza mevcutsa ve irade fesadı ispatlanamamışsa, yapılan değişiklik geçerlidir ve işçiyi bağlar. Bu karar, sözleşme serbestisinin ve ispat yükünün önemini vurgulamaktadır.