İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını (İK m.24) kullanması ile işverenin geçerli nedenle fesih hakkını (İK m.18) kullanması, işçinin hak kazanacağı tazminatlar (kıdem ve ihbar tazminatı) açısından ne gibi farklı sonuçlar doğurur?

İki fesih türü, işçinin alacağı tazminatlar açısından temel farklılıklar yaratır: 1) İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İK m. 24): - Kıdem Tazminatı: İşçi, en az bir yıllık kıdeme sahipse, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesini haklı bir nedenle (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing) sona erdiren işçi, sanki işveren işten çıkarmış gibi kıdem tazminatı alır. - İhbar Tazminatı: İşçi, ihbar tazminatı alamaz. Çünkü ihbar tazminatı, bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödediği bir tazminattır. Haklı nedenle fesihte bildirim süresine uyma zorunluluğu olmadığından, işçi ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde işveren de işçiden talep edemez. 2) İşverenin Geçerli Nedenle Feshi (İK m. 18): - Kıdem Tazminatı: İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sözleşmesini geçerli bir nedenle (işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletme gereklerinden kaynaklanan) feshettiğinde, işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatını ödemek zorundadır. - İhbar Tazminatı: İşveren, fesih bildirimini yaparken kanunda belirtilen bildirim sürelerine (ihbar süreleri) uymak zorundadır. Eğer bu sürelere uymaz ve işçiyi derhal işten çıkarırsa, bu sürelere ilişkin ücret tutarını 'ihbar tazminatı' olarak ödemekle yükümlüdür. Eğer sürelere uyarak fesih yaparsa, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Özetle, en temel fark ihbar tazminatında ortaya çıkar. İşçi haklı nedenle feshettiğinde kıdem alır ama ihbar alamaz. İşveren geçerli nedenle feshettiğinde ise işçi kıdem tazminatını alır, ayrıca işveren bildirim süresine uymamışsa ihbar tazminatını da alır. (Kaynak: or.av.tr/maasi-odenmeyen-iscinin-haklari-nelerdir/)