Bir işçi, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Bu işçinin, bu feshe dayanarak 'kıdem tazminatı' talep etme hakkı var mıdır? Varsa, aynı feshe dayanarak 'ihbar tazminatı' da talep edebilir mi? Bu iki tazminat türünün, iş sözleşmesinin 'kim tarafından' ve 'ne şekilde' feshedildiğine bağlı olarak talep edilip edilemeyeceği arasındaki temel farkı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2018/10934 K. sayılı kararındaki mantık çerçevesinde açıklayınız.

Ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin, diğer koşulları (en az 1 yıl çalışma) da varsa, 'kıdem tazminatı' talep etme hakkı vardır. İş Kanunu m. 14, işçinin m. 24'te sayılan haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça düzenlemiştir. Ancak, bu işçi aynı feshe dayanarak 'ihbar tazminatı' talep edemez. Bu iki tazminat arasındaki temel fark şudur: - Kıdem Tazminatı: İşçinin işyerine olan sadakatinin ve emeğinin bir karşılığıdır. Kanunda sayılan belirli hallerde (işveren tarafından haksız fesih, işçi tarafından haklı fesih, emeklilik, askerlik vb.) iş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılır. İşçinin haklı nedenle feshi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir durumdur. - İhbar Tazminatı (İş K. m. 17): Bu tazminat, belirsiz süreli iş sözleşmesini, kanunda öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Yani, ihbar tazminatının temel amacı, karşı tarafı ani bir feshe karşı korumaktır. Bu tazminatı, 'sözleşmeyi fesheden taraf' değil, 'feshin muhatabı olan ve kendisine bildirim süresi tanınmayan taraf' talep edebilir. Yargıtay'ın 2018/10934 K. sayılı kararındaki mantık da budur. Olayda, iş sözleşmesini fesheden taraf işçinin kendisidir. İşçi, işverenin ücretini ödememesi gibi bir haklı nedene dayandığı için, bildirim sürelerine uymak zorunda değildir; sözleşmeyi 'derhal' feshedebilir. Sözleşmeyi kendisi feshettiği için, karşı taraftan (işverenden) ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün değildir. Eğer işveren, bildirim süresine uymadan işçiyi işten çıkarsaydı, o zaman işçi ihbar tazminatı talep edebilirdi. Kısacası, kıdem tazminatı sözleşmenin sona erme nedenine (haklı olup olmadığına) bağlıyken, ihbar tazminatı sözleşmeyi sona erdirirken bildirim sürelerine uyulup uyulmadığına bağlıdır ve sadece feshin karşı tarafı tarafından talep edilebilir. (İlgili metin: maasi-odenmeyen-iscinin-haklari-nelerdir, İlgili Karar: Y9.HD 2015/18871 E., 2018/10934 K., İlgili Kanun: İş Kanunu m. 14, m. 17, m. 24/II-e)