İşveren, ekonomik kriz veya yeniden yapılanma gibi geçerli nedenlerle bir işçinin görev tanımını değiştirebilir veya onu başka bir bölümde görevlendirebilir. Bu tür bir yönetimsel kararı, 'mobbing'den ayıran temel kriter nedir? Hangi durumda işverenin bu yönetim hakkı, mobbing olarak nitelendirilebilir?

İşverenin yönetim hakkı kapsamındaki bir kararı mobbingden ayıran temel kriter, kararın arkasındaki 'amaç' ve 'niyet' ile uygulamanın 'sistematik' ve 'kişiyi hedef alan' nitelikte olup olmadığıdır. İşverenin, işletmesel gereklilikler (verimliliği artırma, krizle başa çıkma vb.) gibi objektif ve meşru nedenlerle yaptığı görev değişiklikleri, yönetim hakkı kapsamındadır ve mobbing değildir. Ancak, bu yönetim hakkı görünüşte bir araç olarak kullanılıp, asıl amaç belirli bir işçiyi yıldırmak, bezdirmek, istifaya zorlamak veya küçük düşürmek ise, bu durum mobbing olarak nitelendirilir. Örneğin, işletmede başka hiçbir değişiklik olmazken sadece tek bir işçinin sürekli olarak ve mantıksız bir şekilde görev yerinin değiştirilmesi, kasıtlı olarak yeteneklerinin çok altında işler verilerek pasifize edilmesi, diğer çalışanlardan izole edilmesi gibi eylemler, kararın işletmesel bir gereklilikten değil, kişisel bir husumetten veya yıldırma amacından kaynaklandığını gösterir. Yani, eylemin objektif bir gerekliliğe dayanmaması ve sistematik olarak tek bir kişiyi hedef alması, onu yönetim hakkı kapsamından çıkarıp mobbing haline getirir. (kadimhukuk.com.tr/makale/mobbing-nedir-nasil-ispatlanir/)