İşverenin, ekonomik sıkıntı nedeniyle İŞKUR'dan 'kısa çalışma izni' alması ve işçinin çalışma süresini ve dolayısıyla ücretini düşürmesi, İş Kanunu m. 22 anlamında 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' sayılır mı? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin (E. 2011/3790, K. 2013/12125) bu durumu işçinin kabul etmesini gerektirmeyen ve işverence yapılan feshin 'haksız' olduğu yönündeki kararının hukuki mantığını, kanundan doğan bir hak ile sözleşmesel rıza arasındaki ilişki açısından analiz ediniz.

Bu durum, İş Kanunu m. 22 anlamında işçinin rızasını gerektiren bir 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' olarak kabul edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararının hukuki mantığı şudur: Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nda düzenlenmiş, işverene belirli koşullarda (genel ekonomik kriz, zorlayıcı sebepler) başvurabileceği bir 'imkan' tanıyan bir müessesedir. Bu imkan, işverene tek taraflı olarak işçinin çalışma süresini ve ücretini kalıcı olarak düşürme hakkı vermez. Bu, sadece devletin (İŞKUR) işçiye gelir desteği sağladığı geçici bir durumdur. İşçinin çalışma süresi ve ücreti, iş sözleşmesinin asli unsurlarıdır. İşverenin bu unsurları işçi aleyhine kalıcı veya belirsiz bir şekilde değiştirmek istemesi, İş Kanunu m. 22 kapsamına girer ve işçinin yazılı rızasını gerektirir. İşçinin, ücretinin düşmesi sonucunu doğuran bu değişikliği kabul etmemesi en doğal hakkıdır. Bu nedenle, işçinin rıza göstermemesi üzerine işverenin yaptığı fesih, 'haksız fesih' sayılır ve işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır. Karar, kanunun işverene tanıdığı geçici bir 'destek mekanizmasının', sözleşmenin temel unsurlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına dönüşemeyeceğini vurgulamaktadır.