İşverenin, işletmesel bir karar alarak işyerindeki tüm part-time çalışmaları tam zamanlı çalışmaya dönüştürmesi ve bu değişikliği kabul etmeyen part-time işçinin iş akdini feshetmesi, Yargıtay tarafından neden 'geçerli neden' olarak kabul edilmiştir (Y9.HD 28.11.2018 T.)? Bu durumun 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' (İş K. m.22) sayılmamasının ardındaki mantığı açıklayınız.

Yargıtay'ın bu kararı 'geçerli neden' olarak kabul etmesinin temelinde, işverenin 'yönetim hakkı' ve 'işletmesel karar' kavramları yatmaktadır. İşveren, işin, işyerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle çalışma düzenini ve organizasyonunu değiştirme hakkına sahiptir. İşyerindeki verimliliği artırmak, hizmet standardını yükseltmek veya operasyonel ihtiyaçlar gibi gerekçelerle tüm pozisyonları tam zamanlıya çevirmek, işverenin yönetim hakkı kapsamında alabileceği bir 'işletmesel karar'dır. Bu durumun İş K. m.22 kapsamında 'çalışma koşullarında esaslı değişiklik' sayılmamasının mantığı şudur: m.22, bireysel iş sözleşmesinde işçi aleyhine yapılan değişiklikleri düzenler ve işçinin onayını arar. Ancak Yargıtay'a göre, işyerinin genelini etkileyen, bireysel bir keyfiyetten ziyade objektif işletmesel gerekliliklere dayanan bu tür genel bir organizasyonel değişiklik, bireysel bir 'esaslı değişiklik' teklifi değil, işverenin yönetim hakkının bir sonucudur. Bu karara uymayan işçinin iş sözleşmesinin feshi, işverenin keyfi bir eylemi değil, işletmesel kararın zorunlu bir sonucu olarak görüldüğünden, fesih 'geçerli nedene' dayandırılmaktadır. Ancak işverenin bu kararı alırken dürüstlük kuralına uygun davranması ve kararın keyfi olmaması gerekir.